外语专业人才缺少么

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⒈什么是人才？人才是指具有的知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

⒉具体到企业中，人才的概念是这样：指具有的知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

⒊企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。

⒋经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有工及以上技能等级或具有技术资格的人员。

⒌人才的评价标准又是什么？具备良好的人品。

⒍在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长。

⒎效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维。

⒏较高的情商社会学家分析，21世纪层次的职业当属于高智力集团。

⒐因此，近几年，企业不惜以年薪50万、100万招聘知识人才，组成企业高智力集团。

⒑新的职业结构对人才的素质要求愈来愈高。

⒒未来的知识人才既不是单纯的技术，也不是精通领导艺术的。

⒓他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。

⒔但是，“人才”的标准到底是什么？可谓仁者见仁，智者见智。

⒕能力优于知识。

⒖企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。

⒗面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。

⒘近几年，发达大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名知识人才。

⒙他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成：技术与业务能力。

⒚入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。

⒛没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。

组织与规划能力。

如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。

比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。

人的能动性要得到发挥，而不局限于按部就班的传统模式。

说服与交流能力。

即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思想的人。

公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。

同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。

数字与计算能力。

这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。

想象能力。

它是白领职工都需要的技能。

富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。

文理贯通能力。

文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。

成就超越潜力。

猎头公司基本不为找不到工作的人找工作，而只为企业猎取不愁工作的人。

据南方猎头的负责人介绍，一般他们猎的人才都要有至少5年的工作经验，有的甚至在10年以上，因为工作经验是人才进发挥自身价值的基础。

工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重要指标。

的工作业绩是实实在在且说服力的，有过去的业绩才可说明有将来的工作潜力。

比如如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理，就要用在他上任前一年同一部门的销售数字，和他上任后几年销售成绩的平均数字来相比较。

如果两个数字基本持平，就证明他能力一般；如果有大幅度的增长，就可以说明他是个有很强工作能力的人才。

对技术人员而言，标准是看他拿到了哪些证书，他开发的项目有多大的效益和影响等等。

当然，这也不能一概而论，因为不同行业之间是有差异的，比如做市场开发就更注重创新而不是长年的经验。

以前，猎头可以按本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外人才粗略地划分候选人，而如今，区分的惟一标准是其个人表现和工作记录，近五年的基层工作经验和对市场的深刻了解已经比流利的英语更为重要。

各种潜力曾是衡量领导能力的依据，新标准更看重过去取得的成就。

旧标准――与商界及部门的良好关系；创造新机遇的能力；对合资企业政策的了解；拓展业务的技巧。

新标准――在特定学科拥有成功记录；能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务；能将从其它较成熟市场获得的技能用于新领域；的人际管理技巧；拥有成功建立秀的组织模式的经历；能从基层培训和发展新人。

年薪取代学历。

金领，年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有的工作经验、经营策划能力、技能和社会关系资源，年薪在15万美元到40万美元之间。

据统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示，“金领”高收入的月薪大都在1万元以上，有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右，有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；饮食不超过家庭总支出的1/4。

有些认为，年薪在10万元～20万元的属于中级人才，人才的年薪在20万元以上。

高分低能的高学历者大有人在，况且假学历泛滥成灾，用学历来衡量人才的标准已是老皇历了。

如果一个博士不能带来经济效益，那么就很难说他是人才；反过来，能带来市场效益的大都是高素质人才；另外，一个具有学历和职称，即使他不是高学历者，也没有职称，但他在不断地学习、充实知识来适应社会，这样的人显然就是中人才。

用年薪来作为所谓中人才的标准肯定不是最合适的，但是在拿不出更好标准的前提下，年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的。

“英雄不问出处”，用人不拘一格。

真正的人才不再被学历、出身（国籍）、工作经历而捆绑死。

寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。

高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。

企业对人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。

因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。

用不着伯乐来“相马”，是因为“千里马常有，而伯乐不常有”，而且能够避免伯乐自身的偏颇之处。

通过“赛马”机制“赛”出的是人才，企业自然会给予高额年薪，因而用年薪来衡量是否属人才不无道理。

挑战小人才观。

什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？一种“大人才”观念正在上海逐步建立――据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20%的获证者没有大学本科以上学历。

在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。

他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。

这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。

以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被14项要素所代替。

“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和水平，取得职业资格、拥有发明及取得经认定的培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和也在计分之列。

同时，上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。

应该说，以职称和学历为标准判定是否人才，是合理的、易于操作的一种办法。

毕竟职称和学历都是认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和水平。

但我们也应看到，这个标准不能化。

首先，就情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人的和真正的水平。

其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。

在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用；而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。

这可以说是资源的双重浪费。

，在人才的认定上，一些地方普遍存在着简单化的倾向。

这种简单化一是指仅以职称和学历这种只能反映人的局部能力的内容分界，二是指它对人才的认定是粗线条的而非细线条的，三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主导。

这种倾向等于将人才一勺烩，对用人单位来讲，就有可能造成引来的虽是人才、却对不上胃口的尴尬。

因此，上海正在建立的这种“大人才”观，就有了现实针对性。

它不但从方向上放宽了人才的定位，而且从技术上完善了人才的认定过程。

这种改变对人才更公平，无疑也会更契合用人单位的实际需要，更适应社会发展对人才的多方位、多层次的需求，从而使我国的人才市场更加活跃，为我国的市场经济建设注入更多的新鲜力量。

新世纪的人才观，不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准，而是更加因地制宜、实事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。

到了这个层次你才变成大家争抢的“香饽饽”。

你好！很高兴回答你的问题。

从你的问题当中我可以猜测，你正处于一个职业前景规划期。

很有可能你在为大学选择感到迷茫。

我目前在国外旅居，之前在开办语言培训学校。

我会根据职业规划的角度帮助你分析一下你的问题。

我们在做或职业规划问这个方面的人才是否缺少的时候，实际上是想知道这个的未来职业发展前景和收入预期。

外语人才缺吗？这个问题问得很笼统。

我不太清楚你的需要规划的具体外语科是哪门语言。

通常国人会把“外语”等同于“英语”。

但是，仔细观察一下就业市场的需求不止是需要会英语的外语人才。

各类不同技能层次和属性决定你的“性”。

我先总的来说说一下关于外语人才的需求层次。

请结合我的咨询图片阅读。

通外国语的人才是有层次之分的。

（见图）层次由低到高基本分为以下几种：层：具备基本外语听、说、读、写技能（按照欧标大致语言水平在B2层次，较多的基本员工处在这个层次。

自我空间很大。

这个层面上，通常传统一线城市竞争都大，不缺人。

）；第二层：能够有底层沟通能力。

能够倾听对方文化背景下的需求并且有效按照对方文化属性进行回应。

常见的有做翻译工作的人。

（按照欧标大致语言水平在C1层次）这一层次中的熟练者已经开始“缺”了；第三层：能够跨文化交流各方文化属性分辨自己以及对方的的“沟通玩法”，并灵活切换应对。

（按照欧标大致语言水平在C2层次。

往往从这一层次开始你就开始“值钱”了。

也有可能开始“”了。

通常外企中做到中层多见这类。

往往他们业绩很棒。

）；第四层：你开始能够运用除了外语以外的其他能力去发现社会需求并且提供解决方案并着手落地实施。

这一层次是外语复合型人才。

基本都是外语+某项其他技能的人才。

这个层次就是“”+“被争抢”型人才。

这一层次的人，不止精通本国和对方国的各类政治、经济、文化层面的“玩法”，更有另一项技能傍身。

难得，自然（这一层次是多年积累的结果。

达到这一层次的人才也会有何去何从的迷茫感。

要么突破达到第五层，要么在某个公司职位上终其一生。

）单从收入层面上来说，这一层次已经相当不错了，按照常规社会价值判断也是“成功人士”行列的一员了；第五层：达到这一层的复合型外语人才就是这个领域中的王者级别了。

这一层次的人才，除了会一直自我更新之外，而且一直保持旺盛的创造力。

通常这类人才不是跨国公司高管就是自我创业者。

基本是猎头所青睐的对象。

这种人才就属于可遇而不可求的了。

外语人才的价值底层体现在技能，高层体现在对文化层面玩法的项目建设和操作能力上。

如果你自己对该领域热爱，希望你找到你的“外语+……”，经过岁月的历练最终称为对社会提供价值的复合型人才。

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