怎样让员工服从你？管理方法分享，如何建立与员工的信任关系

锐意学习网
2024-03-10 11:33:19

大家好，感谢邀请，今天来为大家分享一下怎样让员工服从你？管理方法分享，如何建立与员工的信任关系的问题，以及和新官上任，老员工不服从安排怎么办的一些困惑，大家要是还不太明白的话，也没有关系，因为接下来将为大家分享，希望可以帮助到大家，解决大家的问题，下面就开始吧！

本文目录

如果你的下属是个有能力的人，但是不服从你的管理，该怎么办
新官上任，老员工不服从安排怎么办
跟下属关系太好，适合使用怎样的管理方法
在职场中如何有效引导员工发展
不会做领导，如何让下属服从

如果你的下属是个有能力的人，但是不服从你的管理，该怎么办

【职场笔杆子创业】：有能力的下属，往往很有『主见性』，表现出的性格也是『桀骜不驯』，工作中『不服从管理』是典型的体现。职场就像军场，“将在外，军令有所不受”，本质上指得就是『能力强的下属，会根据具体的情况变化和形势走向，采取自己认为科学、可靠、稳步、有利的方案和计划』。而领导通常都是『闭门决策』、『帐内指挥』，虽然是『宏观指导』、『方向指引』，但是在落地实施阶段，宏观指导性的意见往往会与现实情况出现很大『偏差』，不好接轨，或者根本就偏离了轨道，而恰恰能力强的员工，往往还是有担当、有魄力的下属，自然在实施措施上就与领导『背道而驰』，给领导造成一种『压力感』，认为下属『不服从』管理，是对自己领导威严的『蔑视』。所以，领导要懂得如何『驾驭』这种能力强的下属。

领导遇到能力强却不服从管理的下属，首先要做的『功课』就是了解自己的下属，从他的性格、脾气、处事、态度等方面进行思考，清楚下属的优势有哪些、不足在哪里；其次，领导要做的就是学会『驾驭』下属，让下属不是从“面子”上或是“级别”上服从你，而是从内心敬佩你、信服你；再次，领导不要跟能力强的下属比业务、赛举措、夺点子，而要打好『管理牌』，让下属死心塌地为你工作、出力和付出。一旦领导做到了这一点，能把能力强的下属都归入自己的麾下为己所用，这样的领导才是有水平、有高度、有能力的领导。

我将围绕“领导如何应对能力强却不服从管理的下属”问题展开论述，着重从领导了解下属的首要『功课』、领导『驾驭』下属的方法和『感情管理』的手段等方面进行阐述，下面的回答可以作为类似职场现象的标准教材来使用：

一、『下属能力强却不服从管理』，本质原因是什么？1.领导认为自己的威严被『蔑视』

“能力强却不服从管理的下属”，这句话本身就是站在“领导”的立场来讲的，可以想象出领导那副“带着情绪和不满、又感到无奈和头疼的”的表情。

“不服从管理”，实际上是一种比较委婉和客气的表达，在领导的内心，则会认为下属“没把自己放在眼里”、“看不起自己”，甚至是“有意和自己做对”。

领导在意的是『听话』的下属，看重的是『服从』的下属，喜欢的是『不违背』自己想法的下属，所以领导习惯了『自己下达命令、下属无条件服从』，一旦能力强的下属不服从管理，领导就会立马觉得心里“不自在”、内心“不舒服”，觉得自己的“威严”受到了冒犯，下属是在“蔑视”自己。

2.下属比领导更了解『操作』环节

领导下达的是“指令”，下属要做的是“操作”。指令作为始点，目标清晰，但领导头脑中预设的实现目标的渠道和方法，到底符不符合现实的“操作环境”，这是两个需要“对接”的问题。

所谓“操作环境”，就是指下属在实施任务的过程中，现实状况与领导所设想的理论情况符不符合、吻不吻合，“相似率”能够达到多少？所谓“对接”，就是领导的决策和举措，能否和下属达成一致，在现实的基底上。

因此，领导眼中“能力强的员工不服从管理”，本质上就是下属在自己熟悉的领域，找到或纠正了领导的不足和失误，领导尽管心里清楚，但是从上下级的“服从”态度和职责上来讲，内心过不了这道坎，总觉得是下属在小瞧自己、无视自己、蔑视自己。

二、领导的『首门功课』：了解下属，做到『同频共振』1.了解清楚下属的性格、脾气、处事态度和做事风格

职场中，当领导觉得自己无法用“职务”的威严来管理能力强的下属时，当领导觉得自己没办法对能力强的下属进行“掌控”的时候，回归对象本身，不失为一种很好办法，所谓“知己知彼，百战不殆”，讲得就是这个道理。

与其从外部制度、管理手段、职务威严等方面来管理下属、指挥下属，不如了解清楚下属的性格、脾气、处事态度和做事风格，做到与下属“同频共振”。

我认为《三国演义》中『刘备』就是这样的角色，他虽然没有诸葛亮的计谋，没有关羽、张飞的功夫，但是他能做到与下属“同频共振”，同进退、共生死。为什么刘备能做到？就是因为他摸清了这三个人的性格、脾气、处事态度和做事风格，所以他才敢于将蜀国留给诸葛亮一人操持，敢于让张飞、关羽在恰当的时候去做应该的做的事情。

2.“单向化”的沟通渠道较易堵塞，产生误解

职场中有个误区：总认为下属需要揣摩领导的意图和心思，领导处于“被研究”的对象，下属经常处于“主动”的一方，这种“单向化”的沟通渠道气势比较容易堵塞，造成领导和下属之间的误解。

职场中发生领导和下属不融洽的现象时，领导首先反思的是应该自己，是不是自己与员工的“沟通渠道”和“交流通道”被堵塞了，互换角色，自己主动向员工询问进度、了解情况，不失为一种管理理念的扭转和改变。

这一点我很佩服曹操，他虽然是一个猜忌心很强的人，但是他懂得招揽人才，能够放下身段，尤其是赤脚跑出帐篷迎接许攸的做法，值得职场领导去好好学习。

三、领导管理学的基本能力：“驾驭”下属

领导如何驾驭能力强的下属？我认为有三张牌可以使用：一是『感情牌』，二是『失误牌』，三是『信任牌』。

1.『感情牌』

领导和下属，牢固的纽带，可以经受住考验的其实就是“感情”，很多时候什么待遇薪资、职务职位等，都不能撼动它的地位。

那么，领导如何用好感情牌？我有两点建议：（1）下属总有“困难”的事情，无论是工作还是家庭，不管是物质还是支持等，挑选几个关键时刻，用行动去证明领导对下属的真诚和重视，相信任何人在困难时刻，都会深受触动的；

（2）日常工作中，放下身段和架子，主动融入到下属的工作和生活当中，以一副平易近人、和蔼可亲的样子去和下属相处。

2.『失误牌』

能力强的员工，往往很“自信”，但是时间一长，就容易陷入“自大”的状态中难以自拔。如果领导不能及时“敲打”，让下属稍微清醒一下，那么，极容易出现下属不服从领导的管理的现象。

面对这种情况，领导可以采取打“失误牌”的方法。比如，下属能力强的体现往往是在业务方面，但是“能力强”并不代表“态度认真”，总会有“失误”和“出错”的时候，所以领导可以盯紧下属的某几项工作，专门挑选“失误点”和“出错点”，连续敲打下属几次，一定会让下属觉得你的领导水平真不低！而一旦下属发自内心地这么认为，不服从管理的现象就会自然而然地消失。

3.『信任牌』

职场中，“信任”到底是什么？有的说是将重要的工作交给下属去完成，有的说是将一些个人的事情让下属去办理。其实，这些都没有说到点子上，都没有抵达信任的本质所在，其实“信任”就是让下属有一切“便宜行事”的权利！

我们常说：“疑人不用，用人不疑。”不是说将工作压在下属的肩上就行了，而是觉得下属有完成这项工作的能力，只提出目标要求，具体如何实施，领导无需过问，纵然和自己当初的设想悬殊较大，也要闭嘴堵耳，相信下属会给自己一个满意的结果。

所以，领导只要想通了这个理念，可以采取“由反到正”的举措，下属不好管理，就用重要工作拴牢他，用目标任务慢慢牵引他，直至将下属带到自己的管理轨道中为止。四、领导的禁区：不要轻易和能力强的下属比业务

能力强的员工不服从管理，这句话的背后有一个前提：能力强员工，不是在日常的工作纪律上不服从管理，而是在具体的工作任务完成时，跟领导出现观点不合、方向不同、举措不同的现象。

美国演说家安德鲁曾说过：“领导容易跑偏一个方向，总是在业务上和下属去争论，殊不知领导需要投入时间和精力的地方在管理上。”

所以，领导需要转变的是思想意识的关注焦点，不要将精力放在员工的业务操作流程上，而要放在管理层面，研究如何提高企业的整体工作效率。

五、总结

能力强但不服从管理的下属，跟领导并不是一对“矛盾体”，反而是领导的宝贵资源，有待领导去充分释放和挖掘，为自己做出更大的业绩。因此，领导需要扭转自己的理念，主动沟通建立起“双向渠道”，信任员工给予便宜行事的权利，将自己的主要精力和世间用在企业管理上。

—END—

我是【职场笔杆子创业】，以我11年的职场经验，为你提供力所能及的帮助和指导。我相信“一支笔足以撬动职场，一支笔足以让你我相识”。【关注】点赞，转发分析，评论交流。

新官上任，老员工不服从安排怎么办

作为一名管理者，不为员工所接受，一般说来，不外乎以下几种原因：一、继任者与前任管理方式方法有较大差别，员工不好接受。

员工常常拿前任的优点与继任者的缺点相比较，短时间内一般不容易接受新任管理者。二、管理者能力受到质疑。三、管理者的阅历较浅，员工不认可。个人认为，应该针对不同的情况，制订相应的对策。一、新上任的管理者，在一两月内最好不要有太多的改变，仔细观察，多问，多听，少决策，摸清情况再下结论，定管理计划。二、管理者应多与员工沟通，放下架子，增进双方的了解与相互信任，只有融入集体中，才能更好的管理。三、阅历与能力并不是一回事，所以，作为管理者，首先要有自信，在日常的工作过程中，表现出自己的能力，渐渐让员工信服。

跟下属关系太好，适合使用怎样的管理方法

“我要辞职了“

“我可能真的不适合当领导”

深夜12点，朋友小木的一条微信吓我一跳，曾意气风发的她，走马上任部门领导2个月后怎么就像霜打茄子一样，没了气势。

一番追问之下，小木倒起了苦水：

本以为当上管理者，从此”人闲钱多“，职场开挂，谁曾想管理之路如此坎坷。

旗下5名下属，升职前大家关系都不错，其中3名还是老铁，本以为她们会是最支持自己的。

结果变成了说不得，对方工作掉链子，很难拉下脸来指责对方；

安排的任务，稍微多一点，能推则推；任务稍复杂，能赖则赖，各种帽子戴下来；

偶尔急了，稍微指责一下，对方要么当你玩笑，要么就说你升任后，端架子；

关系铁也不铁了。

另1名，是竞争败下的，自持专业能力压小木一头，压根不听指挥。

最后1名，资历老关系硬，完全就是混日子，还到领导那打小报告，说自己领导不给力，领导指责小木，这下不仅管理失控，情绪也要失控了。

同事准点下班，自己撸袖子加油干，每天苦哈哈加班加点到11、12点下班是常态，就连星期六日也没有休息，领导没有表扬就算了，还批评，好帮同事把活干了，还背后动刀子。

殊不知所有新任职管理者晋级后必须要通的第1关：工作思维的转变，从执行者思维转变到管理者思维。

小木不知不觉走进了管理误区：1、职位提上去了，工作内容没变；2、亲力亲为，认为驱动员工干活，还不如自己干，获得相安无事。3、喜欢用自己的标准去衡量员工，认为自己能做的员工一样得做到。

如果深刻理解管理是”管事“而非”管人“，学会和同事协同协作。将大大提高管理通关率。

【鲨鱼职场观点】首先恭喜题主，升任管理者，开启新的职场生涯。一开局就占据有利条件，群众基础好，跟同事关系好。但要顺利开展管理工作，接下来的工作重点，建议先进行工作思维的转变。

要知道这是晋级后要通的第1关，也是最重要的一关，就是思维的转变。

1、让下属明白什么是最重要的

晋级管理者，第一要事就是对组内的每一个工作岗位作详细的分析安排，界定每一位下属应该做什么，做成怎么样，即制订相关标准。每一位下属的工作职责都应明确。

作为管理者，交待工作任务时，务必让团队明确工作内容和目标，即工作要交待清楚。

比如，你跟下属沟通时，”这边有个项目，交给你来跟，紧急，要快哈“，

“你还有不明白的吗？”

“你如果有问题可以随时来找我”。

但是，你换位思考下，很多时候，一是你没讲是清楚，二是员工怕你觉得他笨，而说自己明白了？或者没有问题之类？这样自然没有好的效果，甚至要重做。

正确的解法应是，“我这边有个紧急项目，我和你说说情况,...”

“我刚才说得清楚吗？”

“你觉得要完成这个项目，重要的是什么？”

“如果要你来跟，你有什么好的想法和建议？”

2、如何让下属更好的完成工作

身在职场，不管什么时候，我们都需要将本职工作做好。作为管理者，核心任务就是如何让下属成长并能够顺利工作。

作为管理者，单打独斗模式是绝对通关不了，这也是为什么很多新任管理者，在作员工时很行，但任职管理者却被Diss的主要原因。

具体可这样操作：

1）给工作的团队提供清晰的方向感与目标

要让下属了解其工作对于实现组织目标的重要性这是非常关键。即在日常的工作中妥善沟通计划的目的与目标，解释各项作业的目的和重要性。

具体可以运用一些管理工具辅助管理：目标管理，计划管理，流程管理；如对于不配合工作的员工可以进行，工作流程分解法，并据此建立相应的绩效考核并公示，大家相互监督等。只要有用就行，无所谓你使用哪种管理方法。

2）激活下属

日常管理工作中，要善于激活下属，鼓励不断向新的目标挑战，不断追求更高绩效。在工作不断实现自我超越，完成原以为不可能完成的目标，创造出更佳的绩效。

比如可以帮下属设计线绩效考核体系，帮助下属做好绩效管理和目标管理，过程中不断给予肯定，助力下属不断向一个又一个目标挑战。

3）给下属提供价值

即支持下属的成长和成功，作为管理者：

首先要真诚的关心下属的生存发展，将组织的目标与愿望转变成个体有意义的目标，并能将组织目标与个体成员目标融合起来；

其次要提供给下属发展的平台和机会，支持下属的成长及成功。

4）建立协同协作的关系

首先你要获得团队成员的信任，这样你才能发挥作用，带动大家一起创造更好的绩效。其次你要了解团队成员的优势和不足，做到扬长避短，才能建立起相互信任的关系。让下属在跟你合作的同时能学到方法和经验，得以不断成长。

5)做好向上管理

对于初晋管理者来说，你遇到的认为跨不过的难题，其实在上司面前，都不是事，他们都曾经历过，所以遇到管理问题，多跟直属上司汇报请教，他是你背后最大的支撑。怎么让你成长并顺利工作是他的工作职责之一。

你的管理对象永远只有一个人，那就是你的直属上司，他手握着你所需要的资源和权利，唯有做好向上管理，你才能获得更多的资源和权利，也才能更好的做好向上负责，助力团队成员的成长及获得成就，更好的实现组织目标，体现存在的价值。

3、管理是一门技术

很多人认为管理是一门艺术，实际上，管理更是一门技术，像编程和写文章一样，有规律可循，只要你认真学，用心学，学到了，马上就能用到工作中去，理论与实践相结合，不断提高工作的效率。

不要等到员工离职了，才知道自己不合适；被老板骂了，才知道自己的管理有多糟糕；甚至因为管理上的事情，吓得情绪崩溃，认为自己不合适当领导，想要逃避。

不要被困难吓倒了，世上本无路，走着走着就有了。同理管理技能并非与生俱来，更重要的是后天的学习和培养。

总结：

作为一名合格管理者，要明白你的绩效来自于许多人，只有你的下属，工作成果好，创造绩效高，你的绩效才能更被体现出来。而管理作为一门技能，是可以通过后天的学习和培训获得。

在职场中如何有效引导员工发展

最重要的先将员工进行分类经营，不同的员工适合不同的引导方法：

1.创新型的员工你只需要告诉他你要什么，大体要求是什么，他会在符合你要求的范围内给出一份你想象不到的答案，这种员工的发展不要给他框定死条条框框。一定的规则范围内给他自主创新的空间

2.有些员工听话，执行力强，创新思维不强，你就要告诉他具体的操作方法，要什么，一二三步骤是啥，说清楚让他去做。

3.有些员工不听话，业务能力强，你就只给一些什么是不规范操作，其他的让他自主发挥。业绩好时给他总结发言的机会，把他的好的地方分享给大家。做错的地方要及时指出，帮助他不跑偏

总之，经营员工，引导员工发展并不是一套固定的方式，因为每个人的性格不一样，好的领导什么类型的员工都能经营好，是因为会因地制宜。不断的将员工分类，带的员工多了，就很快能看准这个员工是什么类型，适合用什么方法来引导。这也是为什么领导的管理实战经验很重要，且很多时候并不是那么容易复制。

不会做领导，如何让下属服从

领导力是管理者必须具备的一种能力，但这种能力并非一定是天生的，完全可以在后天学习所掌握。题主不用气馁，只要掌握一定的管理知识，就能够让下属们服从自己的领导。

领导力既是一门科学也是一种艺术，不同的人在同一个岗位上采用的管理方法也不尽相同。一般来说，可以按领导风格分为任务型领导和人际型领导，或者两者兼具，题主可以根据自己的性格及员工特点来选择自己的管理哲学。不同的领导风格运用得当，都可以实现良好的管理效果，二者没有优劣之分，区别在于适用于不同的情境。

以我多年的管理经验，一般领导想让下属服从自己管理，可以按以下几点开展工作：

定好规矩。国有国法，家有家规。做为管理者第一步就是要让员工知道哪些是可以做的，哪些是不允许做的事。这是我们对下属行为的判断标准，一定要制定好规矩并让下属知道。

以身作则。在员工面前，管理者一定不能搞特殊化，我们甚至要比下属做的更严格，这样才可能让他们心服口服。孔子就说过:政者，正也。己不正，何以正人？如果不能以身作则，就会让员工生出抵触轻视心理。

奖罚公正。不论采用KPI，还是末位淘汰等手法，都是利用规则对员工进行约束和激励。奖惩权是领导强制权的一种，用来通过奖优罚劣来实现管理的目的。在对员工行为的管理中，一定要注意公平公正，有功要奖，有过要罚，这样才能树起自己的威信。

尊重下属。在强制权之外，良好的上下级关系更加有利于自己的管理。平时无论是工作还是业余，都要体现出对员工的尊重和关心。把员工当作自己的朋友来对待，只要让员工感受到诚意，久了就会得到他们的认可。我的亲身体会就是，让员工发自内心的接受领导比严厉的制度约束更有效果。

当然，题主还可以通过自己的专业能力来树起威信，用过人的业务技能征服下属。总之，可以合理利用自己的人际能力、管理权力、个人魅力，达成影响下属行为的目标。对于不配合自己安排的下属，大胆采用沟通教育、批评处罚，严重的甚至可以辞退等方式，逐步建立一支服从自己的团队。

领导能力不是一天可以具备的，我们都是在长期的工作中学习锻炼而成的。题主要对自己有信心，只要定好制度，以身作则，奖罚公平公正，并做到关心下属，要不了多久，你的下属都会诚心服从你的领导了。

以上为个人观点，欢迎讨论留言。我是职场本纪，笃行职场十几年的管理人士，关注我分享更多职场智慧。